Интенсивность работы

intensity of work

Большой англо-русский и русско-английский словарь . 2001 .

Смотреть что такое "интенсивность работы" в других словарях:

интенсивность работы - fizinio darbo intensyvumas statusas T sritis Kūno kultūra ir sportas apibrėžtis Sportininko organizmo funkcinių sistemų įtampos dydis, būtinas fiziniams pratimams atlikti. Fizinio darbo intensyvumą rodo suvartotas energijos kiekis per laiko… … Sporto terminų žodynas

ИНТЕНСИВНОСТЬ ДВИЖЕНИЙ - [от лат. intensio напряжение, усиление] относительная (в сравнении с максимально возможной для данного лица) мощность выполняемой работы. Выделяются четыре основных градации И. д.: максимальная сохраняющаяся на протяжении 10 20 с; субмаксимальная … Психомоторика: cловарь-справочник

Интенсивность - Показатель геологической или другой природной опасности, прямо или косвенно характеризующий ее разрушительную силу Источник: Рекомендации: Рекомендации по оценке геологического риска на территории г. Москвы Смотри также родственные термины: 65… …

Интенсивность - 1. Показатель, которым измеряются «потоки«, например: годовой выпуск продукции завода, оборот запасов на складе, интенсивность движения транспорта, годовой объем потребления пищевых продуктов в стране. Применяемое в описании … Экономико-математический словарь

интенсивность изнашивания - Отношение значения износа к обусловленному пути, на котором происходило изнашивание, или объему выполненной работы. Примечания 1. Единицу объема выполненной работы выбирают в каждом отдельном случае. 2. Различают мгновенную и среднюю… …

Напряженность работы, производства. Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов

- (франц. intensif, от лат. intencio напряжение, усиление) напряженность работы, производства, харастеризуемая мерой отдачи каждого из используемых факторов, ресурсов. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический… … Экономический словарь

Интенсивность труда - количество труда, затрачиваемого работником за определенный промежуток рабочего времени для получения полезного результата. Определяется затратами физической, нервной и умственной энергии в единицу времени и зависит от темпа работы. Нормальная… … Российская энциклопедия по охране труда

интенсивность промысла - Ндп. производительность промысла Величина, выражаемая отношением количества объектов водного промысла, добываемого промысловым судном, за единицу времени. Примечание За единицу времени принимают сутки промысла, час травления, цикл работы орудий… … Справочник технического переводчика

Зависимость интенсивности отказов от времени: I период приработки; II период нормальной эксплуатации; III период старения Интенсивность отказов соотношение числа отказавших объектов (образцов аппаратуры, изделий, деталей,… … Википедия

Интенсивность промысла - 56. Интенсивность промысла Ндп. Производительность промысла Е. Rate of fishing Величина, выражаемая отношением количества объектов водного промысла, добываемого промысловым судном, за единицу времени. Примечание. За единицу времени принимают… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

Книги

• Фигура сокрытия. Избранные работы. В двух томах. Том 1. О русской поэзии XIX и XX веков. Об истории русской художественной культуры (комплект из 2 книг) , Сендерович С.. В этом издание профессора русской литературы и средневековых исследований Корнельского университета (г. Итака, штат Нью-Йорк), посвященные прояснению отдельных текстов, особых аспектов целых…
• Воркбук фейсбилдера. Комплекс работы над мышцами лица и шеи , Баглык Е.А.. Во всем мире сейчас развивается тенденция вести здоровый образ жизни и сохранять здоровье и красоту натуральным путем. В противовес ботоксу и филлерам есть эффективный и безопасный путь…

Увеличение выпуска продукции может быть обусловлено не только ростом производительности труда. Прямое влияние на изменение объема выпуска оказывает изменение интенсивности труда .

Теория интенсивности труда была развита в работах К.Маркса, где он выражал количество затрат труда через затраты рабочего времени. В современной экономике труда затраты труда работника определяются продолжительностью (экстенсивная составляющая ) и интенсивностью (интенсивная составляющая ) труда. Продолжительность труда характеризуется периодом рабочего времени, который зависит от требований трудового законодательства и психофизиологических особенностей человека.

Интенсивность (напряженность) труда (ИТ ) – это количество труда, затрачиваемое работником в процессе трудовой деятельности в единицу времени. В общем виде эту зависимость можно записать так:

где ЗТ – затраты труда; ЗВ – затраты времени.

Между экстенсивной и интенсивной составляющими затрат труда имеется обратная взаимосвязь. Чем длительнее непрерывный трудовой процесс, тем сильнее утомлении работника и тем больше сокращается интенсивность труда к концу рабочего дня (смены). Росту интенсивности труда способствует сокращение продолжительности рабочего дня (смены) и увеличение времени для воспроизводства рабочей силы.

Отличие интенсивности труда от производительности труда состоят в следующем. Рост производительности труда означает уменьшение затрат физической энергии работника на производство единицы продукции. Рост интенсивности труда оставляет без изменения затраты энергии на единицу продукции, хотя в единицу времени они увеличиваются. Интенсивность определяет количество труда, тогда как производительность характеризует труда со стороны его содержания и качества.

Уровень интенсивности труда определяется темпом рабочих приемов, количеством одновременно выполняемых работником функций, число обслуживаемых им машин и т.д. в единицу времени.

Уровень интенсивности труда зависит от:

Его организации, оплаты и нормирования;

Природно-биологических факторов (климата, пола, состояния здоровья);

Различных национально-исторических предпосылок и отношения к труду в данный период времени.

За критерий должной интенсивности труда принимается такой ее уровень, при котором сохраняется нормальная работоспособность работника на протяжении всей его трудовой деятельности за счет обеспечения воспроизводства рабочей силы.

Нормальная интенсивность труда – экономическая категория, обеспечивающая удовлетворение спроса общества на товары и услуги соответствующего уровня конкурентоспособности, при этом, способствуя профессиональному и личностному развитию работника путем воспроизводства его человеческого капитала.

Нормальный уровень интенсивности труда предполагает:

Полное и производительное использование рабочего времени и средств производства;

Рациональную занятость работающих;

Нормальную скорость выполнения рабочих движений и трудовых приемов, обусловленную особенностями технологического процесса и возможностями организма работника;

Эффективные методы и способы выполнения производственных операций;

Благоприятные условия труда, определяющие нормальную продолжительность труда работника;

Рациональное использование потенциала работников, обеспечивая условия для его воспроизводства.

Интенсивность труда оказывает непосредственное влияние на такие важнейшие показатели как производительность труда, объем и качество производимой продукции, себестоимость единицы продукции и др.

Интенсивность и производительность труда – взаимосвязанные экономические категории. Взаимосвязь их в том, что они обе увеличивают объем производства. Различие между ними в том, что производительность труда определяет эффективность как живого труда, живого труда. Рост производительности труда не ограничен, так как не ограничены возможности технического прогресса – главного условия этого роста. Повышение же интенсивности труда имеет строго очерченные пределы. Превышение интенсивности труда сверх нормального уровня может обеспечить рост производительности труда, но только на непродолжительный срок, а в конечном итоге приведет к ускорению «износа» человеческого капитала. Снижение производительности труда произойдет из-за опережающих темпов роста затрат труда над темпами роста объема произведенной продукции.

В пределах нормальной интенсивности труда имеет место прямая зависимость количества произведенной продукции от интенсивности труда. Однако, в случае превышения нормального уровня, рост интенсивности труда, особенно в длительном периоде, приведет сначала к падению темпов роста, а в последствии – к абсолютному сокращению объемов производимой продукции. Причина этому – психофизиологические ограничения, присущие работникам.

В пределах нормальной интенсивности труда ее увеличение приводит к сокращению себестоимости производимой продукции , что обусловлено ростом производительности труда. Экономический эффект достигается за счет экономии на условно-постоянных издержках или за счет сокращения применяемых затрат труда. Увеличение фактической интенсивности труда за пределы нормального уровня требует дополнительных компенсационных затрат на «изнашивание» рабочей силы.

Таким образом, при анализе взаимосвязи интенсивности труда и других социально-трудовых показателей следует исходить из:

Уровня нормальной интенсивности труда;

Времени оценки (краткосрочный или долгосрочный);

Механизации и автоматизации труда.

Следует помнить, что нормальный уровень интенсивности труда может быть либо выше, либо ниже физических и/или интеллектуальных возможностей конкретных работников, что обуславливает необходимость устанавливать дифференцированные нормы интенсивности труда для различных категорий работников, прежде всего для женщин, инвалидов, подростков, пожилых людей, а также для тех, кто занят на тяжелых, монотонных или опасных работах.

Классификация интенсивности труда осуществляется по определенным признакам (см. таблицу 2.1).

Таблица 2.1 – Классификация видов интенсивности труда.

Индивидуальная интенсивность труда зависит от субъективных и объективных факторов (психофизических данных и способностей работники, усло­вий производства и др.). Уровень интенсивности труда, рассчитанный по группе работников образует ее средний уровень. Такой средний уровень может характеризовать интенсивность труда рабочих участков, цехов, производств, предприятий, отраслей и всего народного хозяйства, Средний уровень интенсивности труда работников по совокупности предприятий , занимающих один сегмент товарного рынка или по экономике в целом является критерием оценки конкурентоспособности каждого из них.

Общественно-необходимая интенсивность труда – это средний уровень ин­тенсивности труда, соответствующий данному уровню развития производительных сил. Однако в современных условиях большее значение приобретает поня­тие общественно-нормальная или нормальная интенсивность труда . Уровень нормальной интенсивности определяется при помощи действую­щих нормативов и норм затрат рабочего времени и затрат физической и не­рвной энергии с учетом маркетинговых и экономических (основные), технических, пси­хофизиологических и социальных (подчиненные) параметров. Оптимальная интенсивность труда – это такое количество труда в единицу времени, которое позволяет минимизировать затраты оборудования, рабочей силы, с учетом соблюдения необходимых ограничений. Плановая интенсивность труда определя­ется планируемыми затратами труда работников в единицу времени и уста­навливается на определенный период времени. Ее уровень должен прибли­жаться к нормальному уровню интенсивности труда. Фактическая интенсивность труда характеризует действительные затраты труда в единицу времени и мо­жет быть определена по данным оперативного учета за прошедший период времени.

Исходя из продолжительности единицы времени с которой соотносится количество затрат труда различают минутную, часовую, дневную (сменную), месячную, годовую величину интенсивности труда. Для практического ис­пользования большое значение имеют показатели минутной, часовой и днев­ной интенсивности труда

Классификация факторов, влияющих на интенсивность труда, позволяет не просто фиксировать уровень интенсивности труда, но и понять причины, вызвавшие эти изменения, оценить резервы, которые еще могут быть ис­пользованы и направлены на повышение эффективности труда и производ­ства.

Наиболее общая классификация факторов нормализации интенсивности труда состоит их трех основных групп.

Естественные биологические факторы – это пол, возраст, состоя­ние здоровья, уровень физического и умственного развития, выносливость и работоспособность.

Социально-экономические факторы включают в себя две подгруппы: соци­ально-бытовые и социально-экономические условия труда .

Социально-бытовые факторы: уровень и образ жизни работников, уровень здравоохранения, уровень культурного обслуживания, уро­вень обеспечения жильем и другими элементами бытовой инфраструктуры, уро­вень транспортной доступности (удаленность жилья от места работы).

Социально-экономические условия труда: состояние законодательства о труде и степень его соблюдения, продолжительность рабочего времени (гра­ницы трудоспособного возраста, рабочей недели, рабочего дня), режим тру­да и отдыха, выполнение стандартов по организации и условиям труда, уро­вень образования и квалификации, стаж работы, взаимоотношения в трудовом кол­лективе, уровень привлекательности труда, уровень мо­тивации труда, уровень охраны труда и техники безопасности, уровень ис­пользования рабочею времени, уровень занятости работника в процессе труда, темп выполнения работы, эффективность форм и систем оплаты труда.

Технико-организационные факторы включают в себя: уровень производ­ственного использования достижений науки и техники, уровень технической оснащенности, энерговооруженности труда, уровень механизации и автома­тизации труда, уровень стандартизации, уровень организации производства, труда и управления.

Существуют три основных метода измерения интенсивности труда .

1. Биологический , который подразделяется на энергетический (калори­метрический) и психофизиологический подметоды.

2. Социологический .

3. Экономические , которые можно разделить на прямые и косвенные
группы методов.

Биологический метод: энергетический (калориметрический) подметод.

Любая деятельность человека связана с затратой им тепловой энергии . Из­мерение интенсивности труда заключается в определении затрат человеческой энергии на выполнение трудовых процессов в течение определенного периода времени. Расход энергии человеком можно определить по формуле:

где Э – общий расход энергии человека, ккал/час;

Э о – расход энергии на основной обмен организма;

Э с – расход энергии на выполнение статической работы;

Э д – затраты энергии на выполнение динамической работы;

Э н – затраты энергии на нервно-умственную деятельность;

Э у – расход энергии на преодоление неблагоприятных условий труда.

В специальной литературе имеются данные об энергетических затратах при различных видах труда и при выполнении конкретных трудовых операций. На основе калориметрического метода созданы классификации видов труда в зависимости от уровня энергетических затрат. Например, при среднем уровне энергетических затрат, равном 100-300 ккал/мин., максимально возможная длительность физической работы составляет от нескольких секунд до долей секунды, при затратах, равных 10 ккал/мин., до 10 часов, а при затратах в 2,5 ккал/мин. – неопределенно долгое время для здорового человека.

Другой подход – деление труда по степени его тяжести. Легкий труд пред­полагает легкие энергетические затраты 2300-3000 ккал/сут., умеренный по тяжести – 3000-3500 ккал/сут., тяжелый – 3500-4500 ккал/сут., очень тяжелый – 4500-4800 ккал/сут.

Энергетический метод доступен и прост в оценке уровня интенсивности труда и его можно широко использовать для решения различных практичес­ких задач. Следует отметить, что в условиях автоматизации при незначительных динамических нагрузках труда резко возрастает и становится преобладающей доля затрат нервно-умствен­ной энергии, которая оказывает решающее влияние на организм работника.

Психофизиологический подметод расчета уровня интенсивности труда основан на оценке ве­личины сдвигов физиологических функций организма в процессе труда.

Каждый человек имеет тот или иной уровень психофизиологического по­тенциала, который используется в процессе труда. По скорости обра­зования определенного уровня утомления, по его абсолютной величине, по скорости восстановления нормальной работоспособности судят об уровне интенсивности труда.

При использовании данного метода применяются следующие показатели:

Минутный объем крови (МОК) в момент трудового усилия;

Частота сердеч­ных сокращений (ЧСС) при трудовом усилии;

Уровень рефлекторной реак­ции организма;

Минутный объем дыхания при трудовом усилии;

Минутное потребление кислорода;

Общие энергозатраты при выполнении работы и др.

Данные показатели характеризуют физиологические и нервно-психологичес­кие функции организма в процессе работы. Посредством установление коли­чественной зависимости между степенью изменения функции и степенью утомления судят об уровне интенсивности труда.

Есть и более простые методы. Например, Л. Ф. Никулин предлагает, когда необходимо быстро оценить уровень фактической интенсивности в конкрет­ных производственных условиях, использовать частоту сердечных сокраще­ний (ЧСС), как наиболее адекватный параметр, характеризующих различ­ные стороны физиологического напряжения организма работающего человека – мышечное, температурное, нервно – эмоциональное и др. Оптимальными значениями ЧСС при работе он предлагает считать у женщин 75-80 уд./мин., у мужчин – 70-75 уд./мин., в том числе допустимым физиологическим преде­лом считать ЧСС, равную 65-100 уд./мин.

Психофизиологический метод измерения интенсивности груда – трудоем­кий, требует специальных знаний и соответствующего оборудования. Проведе­ние психофизиологических исследовании связано с отрывом обследуемых от работы, с потерей рабочего времени.

Социологический метод основан на получении информации о степени утомляемости работника и его работоспособности путем опроса, анкетирования, интервью­ирования. Полученная информация группируется и перерабатывается с целью количественного выражения степени производственного утомления и восста­новления работоспособности работника.

Для изучения интенсивности и тяжести труда рабочих рассчитывается ряд частных и обобщенных коэффициентов, учитывающих степень утомления работников и степень восстановления их работоспособности.

1. Частные коэффициенты.

1.1. Частные коэффициенты обычного и вечернего утомления: частный коэффициент тяжести, частный коэффициент нормального состояния, частный коэффициент легкого труда.

1.2. Частные коэффициенты утреннего утомления: частный коэффициент полной трудоспособности, частный коэффициент неполной работоспособности, частный коэффициент отсутствия работоспособности.

2. Обобщенные коэффициенты.

2.1. Общий коэффициент тяжести труда.

2.2. Коэффициент восстановления работоспособности.

Метод социологического измерения интенсивности труда достаточно прост, доступен и не требует больших затрат. Он позволяет охватить значи­тельную совокупность исследуемых, не отрывая их от работы. В то же время объективность результатов исследований зависит от чис­ленности обследуемых работников и соблюдения правил сбора и обработки информации. Необходимо помнить и о том, что данный метод не приемлем при изучении утомления и работоспособности отдельных работников.

Экономические методы делятся на две группы: прямые экономические методы и косвенные экономические методы .

Прямые экономические методы представлены методами, предложенными А.А. Пригариным (учитывается темп работы и усилие на выполнение одного рабочего движения) и Г.Н. Черкасовым и Г.А. Климентовым (предполагает разложение трудового про­цесса на сравнимые в количественном отношении элементы, их оценку в условных единицах труда, определение общих затрат труда в условных едини­цах в единицу времени).

Прямые экономические методы недостаточно обоснованы, методики оп­ределения составляющих показателей сложны и трудоемки.

К косвенным экономическим методам измерения интенсивности труда можно отнести:

- метод оценки по темпу работы (предлагает сравнение фактического темпа работы с определенным уровнем эталонного темпа);

- структурно-аналитический метод (основан на соизмерении фактических затрат труда работающих за анализируемый период с производительно использу­емым рабочим временем в течение этого же периода с использованием фотографии рабочего времени и хронометража);

- метод оцен­ки на основе социально-экономической модели (предполагает расчет интегрального показателя уровня интенсивнос­ти труда (К ит ), который является результатом произведения интегрального показателя экономической модели интенсивности труда (К ит.эк ) и показа­теля уровня интенсивности труда психофизиологической модели (К ит.ф .).

Подробнее о методах измерения интенсивности труда см. .

Вопросы определения интенсивности труда и обеспечения на основе ее показателей равнонапряженных норм трудовых затрат на производство единицы продукции являются центральными в практике нормирования.

Проблеме интенсивности труда посвящено достаточно много исследований специалистов различных научных дисциплин — политэкономии, физиологии и социологии, экономики, организации и нормирования труда.

Однако, до настоящего времени имеет место путаница в исходных понятиях «интенсивности труда», отсутствует единая точка зрения на ее сущность, методоы оценки показателей и их измерения.

Вместе с тем, проблемы интенсивности труда являются актуальными в настоящее время.

На основе изучения и анализа теории интенсивности труда исследователи пришли к различным выводам, сущность которых сводится к следующему:

— интенсивность труда определяется количеством рабочей силы, расходуемой в единицу времени, и, следовательно, является экономической категорией;

— интенсивность труда есть степень расходования рабочей силы как человеческой энергии (тепловой на основной обмен, на выполнение статистической и динамической работы, нервно-умственной деятельности, преодоление неблагоприятных условий труда) в процессе производительного труда в единицу рабочего времени, и, следовательно, является физиологической категорией;

— уровень интенсивности труда, с одной стороны, в значительной степени определяет его производительность, являясь ее фактором, с другой, — зависит от способов и темпа расходования рабочей силы (энергии) в процессе труда, что свидетельствует о тесной взаимосвязи экономической и физиологической категорий интенсивности труда.

Интенсивность труда связана с такими понятиями, как индивидуальное и общественно-необходимое рабочее время, величина стоимости товара и др.; работоспособность и утомление, тяжесть труда и т.п.; напряженность труда и нормы времени, темп работы и др. Следовательно, проблема интенсивности труда имеет место как при решении вопросов обеспечения высокой эффективности производства, нормального воспроизводства рабочей силы и т.п., так и вопросов, связанных с организацией, нормированием, оплатой и улучшением условий труда.

В современных условиях особая роль отводится оценке интенсивности труда при установлении и обосновании норм труда всем категориям работников. До настоящего времени многие разработки имели дискуссионный характер, а решенные вопросы не получили практического применения.

В отечественной практике нормирования труда господствующим принципом было установление затрат времени, необходимых для выполнения определенного объема работы (функций). Уровень интенсивности труда при этом формировался автоматически как результат взаимодействия существующих технических, организационных, экономических, социальных и психофизиологических факторов данного производства. Организатор трудового процесса не управлял интенсивностью труда, следствием чего были колебания уровней напряженности норм, появление «выгодных» и «невыгодных» для работника работ, серьезные недостатки в оплате труда и т.п.

Наукой и практикой выработаны следующие основные показатели для оценки интенсивности труда.

Временные характеристики использования рабочего времени (степень занятости работника в течение рабочего времени или «плотность рабочего времени»), определяемые как коэффициенты занятости (загруженности) активной работой в оперативном или штучном времени, при многостаночном обслуживании — во времени цикла, в сменном фонде рабочего времени. Такой подход дает возможность измерять интенсивность труда не только по показателям использования рабочего времени по величине перерывов в трудовом процессе, но и на основе анализа структуры занятости работника, т.е. путем оценки напряженности действующих норм затрат труда. Вместе с тем, коэффициент занятости активной работой по сути характеризует экстенсивный фактор труда. Это обстоятельство свидетельствует о необходимости одновременного использования и других показателей для более объективной оценки интенсивности труда.

Темп труда , т.е. скорость выполнения трудовых операций или частота трудовых движений и действий в единицу времени. Это показатель интенсивности конкретного труда и измерять его величину рекомендуется путем проведения хронометража, киносъемки трудового процесса и его элементов, либо других видов исследований. Показателем темпа работы, выраженным в абсолютных единицах (величинах), являются микроэлементные нормативы времени трудовых движений. Это — минимальное время трудовых движений среднего работника в основном трудовом процессе, выполняемых без ущерба здоровья в течение продолжительного периода времени. Величина времени не зависит от особенностей технологического процесса и оборудования, от внешних условий и обстоятельств. Для оценки темпа рекомендуется использовать нормативный темп работы, предусмотренный отечественной базовой системой микроэлементных нормативов времени. Этот темп работы адекватен скорости выполнения базового микроэлемента «протянуть руку» с малой степенью контроля на расстоянии 40 см. со скоростью 93 см/сек. Для обоснования его проведены психофизиологические исследования, с помощью которых оценивалась утомляемость работников в производственных условиях. В базовой системе микроэлементных нормативов заложена нормативная интенсивность труда.

Интегральным показателем, характеризующим психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические, социально — психологические условия труда, а также режим труда и отдыха, является степень тяжести труда , показатель тяжести труда применим как к оценке физического, так и умственного труда.

В соответствии с медико-физиологической классификацией, разработанной НИИтруда, все работы по тяжести могут быть разделены на шесть категорий.

К первой категории тяжести относятся работы, выполняемые в условиях,близких к физиологическому комфорту. При этом физические и нервно-эмоциональные нагрузки полностью соответствуют физиологическим возможностям человека.

Работы четвертой категории тяжести характеризуются некоторыми предпатологическими явлениями и существенным снижением работоспособности, ухудшением точности и быстроты привычных рабочих движений, увеличением количества и тяжести производственных травм.

При выполнении работ шестой категории тяжести патологические изменения отмечаются вскоре после начала работы, носят острый и стойкий характер.

При проектировании трудовых процессов в целях обеспечения оптимальной интенсивности труда при их выполнении необходимо обеспечивать условия труда, формирующие тяжесть работ не выше второй категории. Третья категория тяжести труда допустима при условии создания особых режимов труда и отдыха.

В соответствии с методикой НИИ труда все факторы условий труда оцениваются в баллах от 1 /оптимальные условия/ до 6 /наиболее тяжелые условия/. Первой категории тяжести соответствует 1 балл, 2 категории -2, и т.д. Для определения баллов приводятся в методике справочные таблицы. / См рекомендуемую литературу/.

Исследования НИИ труда показали, что при любом количестве факторов интегральной оценке 1й категории тяжести соответствует суммарное число баллов не более 18; 2й-19-23; 3-й- 34-45; 4й- 46-53; 5-й 54-59 и 6-й 59,1- 60.

Показателем интенсивности труда могут быть размеры «зоны труда » работника, т.е. количество одновременно обслуживаемых производственных объектов и осуществляемых трудовых действий при многостаночном и многоагрегатном обслуживании, совмещении профессий и функций и т.п.

Первая группа методов связана с оценкой физических и нервно.умственных усилий, степени утомления, энергетических затрат при различных позах, видах работы, трудовых действиях, операциях, по периодам работы и т.п. Методы, как правило, характеризуют тяжесть труда. Калориметрический метод, основанный на принятых в физиологии труда способах измерения энергетических затрат организма в процессе трудовой деятельности, обладает определенными достоинствами для оценки уровня интенсивности труда, сравнения его фактического и нормативного значений. Однако, метод не дает точных данных о расходе жизненных сил (утомление работника) при трудовом процессе, где преобладают статистические нагрузки, а также при умственно и эмоционально напряженном труде.

Вторая группа методов предусматривает интегральную оценку величины темпа работы, исследование обобщенных характеристик работоспособности в течение рабочей смены, изучение показателей утомления.

Интерес представляет интегральный метод оценки утомления, который позволяет устанавливать общий для всех работ комплекс утомления, основанный на характеристиках состояния нервной системы, стабильности (подвижности), возбудимости и силе. Исходя из данного метода разработан метод нормирования времени на отдых, согласно которому учитываются физическая нагрузка, нервное напряжение, рабочая поза, перемещения в пространстве, монотонность работы, ее темп, метеорологические условия, освещение, шум и другие элементы условий труда.

Для получения информации о степени, проявлениях и факторах производственного утомления, оценки работниками степени напряженности норм трудовых затрат, интенсивности труда и пр. могут быть рекомендованы методы социологических опросов. При этом необходимо соблюдение разработанных наукой правил сбора и обработки информации и достаточная репрезентативность объектов изучения (опроса).

В настоящее время, как указывалось выше, все большее распространение и развитие получает оценка темпа труда.

Оценка уровня интенсивности труда по темпу работы целесообразна и эффективна применительно к работам, связанным преимущественно с физическим трудом, и при умеренных затратах физических и умственных сил.

Третья группа методов основывается на оценке результатов работы путем проведения наблюдений, замеров, расчетов и анализа экономических показателей. При этом результаты расчетов пригодны, как правило, при явно выраженной динамической работе, что снижает уровень охвата различных видов труда, а также затрудняет определение нормального уровня интенсивности труда.

К четвертой группе относятся исследования структуры трудового процесса по движениям и действиям. Основными способами получения информации являются наблюдения, замеры, расчеты. Главное достоинство метода заключается в возможности определения количественного влияния нескольких факторов.

Заслуживают внимания методы агрегирования нескольких показателей, основная идея которых состоит в интегральной оценке экстенсивного использования рабочего времени и затрат энергии работников.

Интерес представляет показатель, являющийся произведением трех коэффициентов: занятости рабочих при оперативной работе, уровня производительных затрат рабочего времени и уровня труда.

В основе оценки уровня интенсивности труда по плотности использования рабочего времени лежат два предположения: величина затрат труда тождественна его продолжительности; общественно нормальная интенсивность труда определяется рациональным использованием установленного рабочего времени (рабочего дня, недели и т.д.).

Однако, данный метод позволяет получить лишь относительную оценку интенсивности труда, так как эффективно используемое рабочее время может характеризоваться различной степенью напряжения рабочей силы. Следовательно, применение метода возможно при допущении нормального напряжения рабочей силы в те или иные периоды производительно используемого времени.

Это объясняется, прежде всего, взаимозависимостью категорий производительности и интенсивности труда.

Производительность труда измеряется отношением продукции в натуральных или стоимостных показателях к затратам (Т) в единицах измерения труда. Интенсивность конкретного труда (Ит) выражается отношением затрат труда к времени его использования (Рв). Таким образом, в масштабах значительных периодов времени и участков производства, закономерной является обратная зависимость между производительностью и интенсивностью труда, что необходимо учитывать в практике оперативного нормирования.

Проблеме определения уровня утомления, тяжести труда и в целом работоспособности, т.е. способности выполнять работу с определенной интенсивностью труда в течение установленного рабочего времени, посвящены многие исследования, методики, рекомендации и т.д.

Проблема интенсивности труда непосредственно связана с обоснованием норм затрат труда при их установлении, внедрении и применении в производстве.

В экономической литературе имеют место понятия: напряженность труда (показатель расхода энергии организма человека в процессе труда) и «напряженность норм затрат труда» (показатель использования рабочего времени).

Вопросы определения оптимального уровня напряженности норм трудовых затрат и обеспечения их равной напряженности должны занять важное место в нормативно-исследовательской работе по труду на предприятиях любой организационно-правовой формы управления — государственном, казенном, акционерном, малом и др.

Напряженность нормы — величина относительная, так как абсолютное значение норм само по себе не может характеризовать уровень ее напряженности. Для ее определения необходимо иметь сопоставимую величину, те критерии степени оптимальной напряженности той или иной нормы трудовых затрат. Относительно критерия напряженности норм существуют различные мнения, которые необходимо учитывать в конкретных условиях.

Методический подход, получивший наибольшее применение в отечественной практике нормирования труда, заключается в следующем.

Критерием напряженности норм является время, необходимое для выполнения работы в данных организационно-технических условиях, показателем напряженности — отношение необходимого времени к установленной норме (Вн:Ну).

Оптимальная напряженность норм достигается при условии ее установления на уровне необходимых затрат, т.е. если Вн:Ну=1.0. Это положение справедливо для момента установления норм. Однако, требуется уточнение, если рассматривать это соотношение в динамике. Чем больше отклонений от приведенного соотношения в любую сторону, тем ниже качество норм, больше диапазон их напряженности (следовательно, интенсивности труда). Допустимыми считаются только те отклонения, которые находятся в пределах установленной точности норм, т.е. допустимой погрешности при их расчете.

Сложность данного подхода к решению проблемы заключается в определении сущности и методики установления необходимого времени.

По мнению авторов, необходимое время может рассматриваться также как общественно необходимое время, с учетом тех же факторов применительно к другому уровню. Если общественно необходимое время, согласно научному определению, «то рабочее время, которое требуется для изготовления какой-либо потребительной стоимости при наличных общественно нормальных условиях производства и при среднем в данном обществе уровне умелости и интенсивности труда», то необходимое время — это время, которое определяется существующими условиями данного предприятия, а именно, организацией производства и труда, уровнем технической вооруженности труда, составом рабочей силы (квалификационным, возрастным и т.п.).

Следует иметь в виду, что на величину необходимого времени оказывают влияние не индивидуальные качества отдельного работника, а состав данного коллектива, и необходимое время обуславливается не средней фактической умелостью и интенсивностью труда, а той их степенью, которая может быть достигнута при данном составе работников.

Установление норм на уровне необходимых затрат рабочего времени, т.е. оптимально напряженных норм, справедливо, как было отмечено, на момент их расчета. В дальнейшем, нормы внедряются и применяются довольно продолжительное время. Между тем, необходимое время характеризуется подвижностью, непрерывным его сокращением, что приводит, соответственно, к сокращению соотношения Вн:Ну. Следовательно, с момента внедрения норм происходит процесс постепенного снижения уровня их напряженности. Это обуславливает необходимость их систематического пересмотра для приведения в соответствие с изменившимся необходимым временем. Условием сохранения оптимальной напряженности нормы является ее пересмотр в тот момент, когда разрыв между нормой и необходимым временем выйдет за 5%-ный предел, т.е. как только уровень напряженности снизится ниже 0,95.

От необходимого времени могут отклоняться фактические затраты времени отдельных работников из-за различий в индивидуальной производительности труда.

Соотношения между необходимым временем и установленным, а также между необходимым и фактическим, позволяют определять возможный уровень выполнения оптимально напряженных норм, ибо он является производным от них. Эта зависимость выражается формулой:

Квн = Ну/ф = Вн / ф: Вн / Ну

или в процентном выражении

Квн = Ну / ф * 100 = (Вн / ф: Вн / Ну) * 100

Таким образом, уровень выполнения норм прямо пропорционален соотношению между необходимым и фактическим временем и обратно пропорционален соотношению между необходимым временем и номой, т.е. уровню напряженности норм.

Оценка интенсивности труда при его нормировании может осуществляться по следующим основным направлениям:

— сопоставление фактической и общественно необходимой интенсивности труда в конкретных производственных условиях;

— установление норм времени, обслуживания, численности с учетом оптимальной для данных условий интенсивности труда;

— сравнение интенсивности труда различных групп работников в зависимости от профессии, пола, возраста, квалификации, условий и организации труда;

— определение влияния организационно-технических факторов на интенсивность труда;

— установление уровня и динамики интенсивности труда в зависимости от объема производства, производительности труда и других экономических показателей.

Единых и общепризнанных способов решения этих задач не существует до настоящего времени ни в отечественной, ни в зарубежной теории и практике нормирования труда.

Для оценки напряженности норм в действующем производстве предлагаются и другие подходы.

Так, рекомендуется определять показатель напряженности нормы времени на основе сопоставления фактически затраченного времени с действующей нормой на выполнение этих же работ в соответствующих условиях. Предлагаемый методический подход обеспечивает равенство фактических затрат рабочего времени и комплексно обоснованных норм времени на те же работы, установленные методами нормирования. В результате возможно достижение равнонапряженности действующих норм времени.

Практическое внедрение данного метода предполагает дальнейшее использование имеющихся разработок и нормативных материалов, а также совершенствование методики нормирования труда и улучшение постановки учета выполнения норм выработки.

На основе анализа средних данных о степени выполнения норм выработки рабочими (Пв в %), исчисленных по фактически отработанному времени (с помощью хронометражных наблюдений или расчетным путем), предлагается определять коэффициент напряженности норм с допустимой точностью по формуле: Кн = 100: Пв

Использование для определения напряженности норм способа сравнения фактических затрат времени и комплексно — обоснованных норм является простым и надежным для обеспечения равнонапряженности норм, но предполагает также использование методов нормирования на всех этапах их разработки и соответствующих методов оценки их напряженности.

Предлагается два основных направления обоснования норм труда равной напряженности. На стадии разработки норм — применение расчетно-аналитического метода нормирования и единых исходных трудовых нормативов. На стадии внедрения и управления уровнем напряженности норм используется аналитически-исследовательский метод и этим путем достигается соответствие уровня фактических затрат рабочего времени необходимому.

Достижение равной напряженности норм является актуальной, но и сложной проблемой. Для ее решения требуется:

— нормативно – методическое нормирования труда персонала предприятия (организации);

— высокая квалификация специалистов по труду;

— возможность комплексного проектирования проектной технологии, организации труда и производства;

— экономическая и социальная заинтересованность работников всех категорий в высоком качестве норм труда.

На наш взгляд, рассмотренные выше положения, а также рекомендуемая литература, могут найти применение с учетом особенностей постановки и решения задач в современных условиях на каждом предприятии (организации).

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (с учетом изменений и дополнений), Законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. № 125 — ФЗ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.09.2006 г.), ст. З0, Законом «Об образовании» от 10.07.1992г. № 3266-1 (с изменениями и дополнениями), ст.32, постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральный государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2008 № 71 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)», приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях», Уставом КубГТУ, Коллективным договором, Положением об оплате труда работников ГОУ ВПО КубГТУ, в Университете устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (на основании законодательных и иных нормативных актов);
• премиальные выплаты по итогам работы.

2 ИСТОЧНИКИ ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА

3 ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в университете приказами ректора в пределах фонда оплаты труда (ФОТ) и максимальными размерами не ограничиваются.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в процентном отношении к установленному работнику окладу в трудовом договоре или в абсолютном размере.

Ректор имеет право самостоятельно или с учетом представления руководителя структурного подразделения изменить размер стимулирующей надбавки (доплаты) при несвоевременном выполнении порученного руководителем задания (работы), не выполнением нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы и др. основаниям.

В указанных случаях к служебной записке прилагаются документы, подтверждающие допущенные сотрудником несвоевременное выполнение порученного руководителем задания (работы), не выполнения нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы или иные обоснования уменьшения размера надбавки (подтверждающие акты, объяснительные записки работника).

Надбавки за качество сотрудникам, имеющим дисциплинарные взыскания, не выплачиваются.

При отсутствии или недостатке финансовых средств, в том числе средств федерального бюджета, по независящим от Университета причинам, ректор Университета имеет право приостановить выплату стимулирующих надбавок и доплат, либо пересмотреть их размеры на основании решения Ученого совета Университета по согласованию с профкомом работников Университета.

Размер надбавки (доплаты) пересматривается при переводе работника на иную должность (работу, специальность) и (или) в другое подразделение, а также в связи с изменением его функциональных обязанностей, характера выполняемых работ, а также при изменении системы оплаты труда.

В случае изменения организационных и технологических условий труда в подразделении, для пересмотра размера или отмены надбавки (доплаты) по инициативе руководителя структурного подразделения, на имя ректора подается служебная записка с обоснованием пересмотра размера надбавки (доплаты) или ее отмены. Работник уведомляется об указанных изменениях не позднее, чем за два месяца до их введения. При указанной ситуации требуется согласие работника на перечисленные изменения, в противном случае руководитель структурного подразделения должен действовать в соответствии со статьей 74 ТК РФ.

4 СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ, УСТАНАВЛИВАЕМЫЕ НА ВРЕМЕННОЙ (НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК) ИЛИ ПОСТОЯННОЙ ОСНОВЕ

Основанием для выпуска приказа об установлении стимулирующей выплаты является служебная записка с резолюцией ректора Университета, подаваемая руководителем структурного подразделения на его имя с обоснованием необходимости ее установления конкретному сотруднику или группе работников Университета с указанием размера и срока, на который она устанавливается. Служебная записка визируется в Финансово-экономическом управлении, после этого Управление кадров издает приказ о ее установлении.

Виды стимулирующих выплат, устанавливаемых на временной основе (на определенный срок) или на постоянной основе (на неопределенный срок), которые могут устанавливаться в КубГТУ:

1.Надбавки за интенсивность труда и высокие результаты работы:

• надбавка за интенсивность труда;
• надбавка за высокие результаты работы;
• надбавка за интенсивность труда при особом режиме работы;
• надбавка за интенсивность труда, в связи с увеличение объема работы по основной должности или за дополнительный объем работы, не связанный с основными обязанностями сотрудника;
• за интенсивность труда при выполнении особо важных, сложных и срочных работ;
• надбавка за интенсивность работы в должности заведующего кафедрой;
• надбавка за интенсивность работы в должности декана, а также при исполнении обязанностей декана;
• иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за интенсивность выполняемой работы или иной деятельности, не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или иные причины ее установления.

2.Надбавки за качество выполняемых работ:

• надбавка за качество работы и высокий профессионализм;
• надбавка за наличие у работников Университета нагрудного знака «Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации», при условии качественного выполнения ими своих должностных обязанностей;
• надбавка работникам, заключившим договор о полной материальной ответственности и качественно выполняющим возложенные обязанности;
• иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за качество выполняемой работы или иной деятельности, в том числе не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или причины ее установления.

Выплата по всем указанным видам стимулирующих надбавок (доплат) производится в пределах фонда оплаты труда Университета.

Как правило, стимулирующие надбавки устанавливаются на срок от 3-х месяцев до одного года в пределах календарного года. Отдельным работникам по разрешению ректора стимулирующая надбавка за качество работы и высокий профессионализм может устанавливаться на неопределенный срок.

Размеры стимулирующих надбавок руководителям структурных подразделений устанавливаются ректором университета.

5 КРИТЕРИИ УСТАНОВЛЕНИЯ НАДБАВОК

Критериями установления стимулирующих выплат являются:

• показатели стимулирования работы основного персонала, научно-педагогических кадров, проректоров, главного бухгалтера, директоров филиалов, институтов, деканов и заведующих кафедрами, предлагаемые Минобразованием Российской Федерации, Рособразованием, с учетом рейтинговых и аккредитационных оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений Университета;
• качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей работником, а также дополнительных видов работ;
• интенсивность труда работника, связанная с текущими изменениями в учебном, научном процессах, эксплуатационном, инженерном и хозяйственном обслуживании, административном, финансово-экономическом, социальном, кадровом, бухгалтерском и других процессах управления вузом, обеспечением безопасности вуза, соблюдением правил охраны труда и техники безопасности в вузе, пожарной безопасности, других процессах, связанных с обеспечением основной и иной уставной деятельности Университета;
• своевременное и качественное выполнение работы в установленные сроки и графики;
• показатели проводимых в вузе рейтинговых и аккредитационных оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений Университета и отдельных сотрудников.
• внедрение инновационных процессов и новых технологий в учебный, научный процесс, эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание Университета, административное управление вузом, финансово-экономическое и социальное обеспечение деятельности вуза, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
• другие показатели качества и интенсивности труда работника, приводящие к улучшению Уставной деятельности вуза.

Проректорам университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, с учетом рейтинговых и аккредитационных показателей, а также при условии отсутствия сбоев в работе и качественного выполнения своих основных задач и функций подразделениями, непосредственно подчиненными проректору.

Главному бухгалтеру Университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, а также при условии соблюдений правил бухгалтерского учета, недопущений финансовых и налоговых нарушений в деятельности Университета.

Основанием установления любой стимулирующей надбавки и выпуска кадрового приказа является служебная записка с резолюцией ректора и визой начальника ФЭУ (на предмет наличия средств).

6 ВИДЫ ПРЕМИЙ (ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Премии в Университете выплачиваются при наличии финансовых средств в виде:

• премий по итогам работы;
• премий (поощрительных выплат) разового характера (далее разовые поощрительные выплаты).

7 КРИТЕРИИ (ОСНОВАНИЯ) ПРЕМИРОВАНИЯ (УСТАНОВЛЕНИЯ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Критериями премирования (установления разовых поощрительных выплат) в Университете являются:

• Внедрение инновационных технологий и новых технологий в учебный, научный процесс, эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание Университета, административное управление вузом, финансово-экономическое и социальное обеспечение деятельности вуза, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
• Рейтинговая оценка образовательной и научной деятельности, с учетом аккредитационных показателей структурных подразделений университета;
• Обеспечение качественной работы подразделений университета, связанных с эксплуатационным, инженерным и хозяйственным обслуживании, административным, финансово-экономическим, социальным, кадровом, бухгалтерском и других процессах управления вузом, обеспечения безопасности вуза, соблюдения правил охраны труда и техники безопасности работы в вузе, пожарной безопасности, других процессов, связанных с обеспечением основной и иной уставной деятельности Университета;
• Качественное и оперативное выполнение особо важных заданий руководства Университета (структурного подразделения);
• Качественное и оперативное выполнение особо срочных заданий руководства Университета (структурного подразделения);
• Оперативная подготовка и качественное проведение мероприятий (конференций, семинаров, выставок и иных важных организационных мероприятий), связанных с основной деятельностью университета;
• Своевременная подготовка и издание учебников и учебно-методических материалов (монографий, учебных и методических пособий и т.п.);
• Получение патента (свидетельства на ОИПС);
• Качественное обеспечение, подготовку и проведение всех видов учебных занятий;
• Качественное организация и проведение воспитательной и внеучебной работы со студентами и аспирантами;
• Качественная подготовка и написание учебных, учебно-методических пособий и(или) учебников;
• Разработка и внедрение в образовательный процесс новых инновационных и информационных технологий, методик преподавания;
• Внедрение нового технологического и учебного оборудования в учебный процесс;
• Разработка и внедрение новых лабораторных работ и практических занятий, вариантов домашних заданий, и других форм практического обучения;
• Руководство научной работой студентов и достижение ими качественных результатов в научных исследованиях;
• Занятие призовых мест студентами и аспирантами на межвузовских, городских, общероссийских и международных конкурсах и олимпиадах;
• Безаварийная работа всех систем жизнеобеспечения университета;
• Качественное и своевременное техническое обеспечение учебного процесса в Университете (оснащение, монтаж и ремонт учебного и хозяйственного оборудования, зданий и сооружений);
• Особые заслуги перед университетом;
• Многолетняя и безупречная работа в Университете;
• Качественное и своевременное выполнение заданий ректората (руководителя подразделения);
• Своевременное, качественное и эффективное выполнение должностных обязанностей;
• Качественная и оперативная подготовка объектов Университета к зимнему сезону;
• Интенсивность работы и качественное проведение нового набора;
• Интенсивность работы, связанной с обслуживанием обучающихся на договорной основе;
• Интенсивность работы при проведении олимпиад среди молодежи, семинаров, конференций, культурно-массовых и спортивных и иных мероприятий для студентов и работников;
• Интенсивность работы в обеспечения платных образовательных услуг;
• Интенсивность работы в содействии обеспечения платных образовательных услуг;
• Интенсивность работы по обеспечению платных услуг, оказываемых Университетом;
• Интенсивность работы в содействии обеспечения платных услуг оказываемых Университетом;
• Научное руководство и своевременная и качественная подготовка научных кадров (аспирантов);
• Своевременный ввод объекта строительства в эксплуатацию;
• Своевременная защита диссертации на соискание ученой степени кандидата наук;
• Своевременная защита диссертации на соискание ученой степени доктора наук;
• Своевременное и качественное выполнение федеральных целевых программ и государственных контрактов;
• Своевременное и качественное выполнение научно-технических программ различного уровня и грантов;
• Своевременное и качественное выполнение хозяйственных договоров с заказчиками;
• Качественное выполнение положений коллективного договора;
• Критерии оценки работы основного персонала, научно-педагогических кадров, проректоров и главного бухгалтера, предлагаемые Минобразованием Российской Федерации и Рособразованием.

Помимо перечисленных критериев могут применяться и другие оценки качества работы сотрудников. При этом ректору подается служебная записка с просьбой о необходимости поощрения работника и обоснованием указанной просьбы.

8 ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ (РАЗОВЫХ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Размеры премий (разовых поощрительных выплат) руководителям структурных подразделений устанавливает ректор Университета.

Премии по итогам работы за год (за полугодие, за квартал) выплачиваются тем сотрудникам Университета, которые в течение периода, за который осуществляется премирование своевременно, качественно и эффективно выполняли свои должностные обязанности, что в свою очередь обеспечило бесперебойную работу Университета в целом в рамках его видов деятельности, предусмотренных Уставом.

Размеры разовых поощрительных выплат, в том числе по представлению руководителей и отдельных работников устанавливает ректор.

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, в т.ч. за счет экономии фонда оплаты труда и средств, от приносящей доход деятельности, направляются на выплаты стимулирующего характера.

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Служебная записка о премировании

Затем в произвольной форме излагается текст. Документ заканчивается датой и подписью. Чтобы работнику выплатили премию, руководству необходимо издать приказ о выплате премии, а основанием для вынесения приказа служит служебная записка о премировании.

Общая характеристика работника; Все его трудовые заслуги; Затем в служебной записке отражается доклад о том, какой объем работы выполнил работник и указание на то, что норма перевыполнена, либо отражается какое-либо достижение по службе; Затем излагается просьба поощрить работника в виде выплаты внеочередной премии.

Образец служебной записки

Как правило, служебная записка – это внутренний документ. Я в своей жизни образец служебной записки в стороннюю организацию видела только в учебнике.

Обычно любые обращения в иные организации оформляются на бланке письма. Служебная записка создается по вопросам деятельности, относящимся к компетенции структурного подразделения, и при этом не требуется обращение к вышестоящему руководству.

Положение о премировании работников

В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде.

Докладная записка

Внутренняя составляется на имя руководителя структурного подразделения либо организации (в порядке прямого подчинения), внешняя – на имя руководителя вышестоящей инстанции.

По своей сути и форме докладная записка напоминает служебную записку.

Положение о порядке установления выплат стимулирующего характера

Отличие между ними в том, что докладные записки направляются от нижестоящего должностного лица вышестоящему, а служебные — от сотрудника либо руководителя одного структурного подразделения работнику равнозначного должностного статуса другого подразделения.

Служебная записка о повышении заработной платы

непосредственному изложению просьбы о повышении зарплаты определенному работнику либо самому обращающемуся, не забывая обосновывать необходимость данной меры. В завершении документа ставятся дата и подпись.

За период работы в должности механика с 12.03.2013 по настоящее время Иванов И. А. проявил себя как ответственный и исполнительный работник, обладающий всеми навыками, необходимыми для работы в этой должности. В прошлом году Иванов И.

Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы

При этом следует обратить внимание, что в излагаемой нами формулировке в Трудовом кодексе данная выплата не упоминается.

Откуда же появился этот термин?

Как и многие не раскрытые законодательством понятия, рассматриваемое название введено подзаконным актом.

В частности, оно встречается в приказе Минздравсоцразвития России «Об утверждении перечня видов выплат…» от 29.12.2007 № 818 (далее - Приказ № 818).

Как правильно написать служебную записку на премирование

Начинать стоит с того, что писать документацию на выдачу премии не имеет права сам исполнитель, а только вышестоящее лицо, часто начальник отдела, адресован документ руководителю производства или организации. Для того, чтобы правильно написать служебную записку, необходимо в правом верхнем углу документа указать кому адресована записка с указанием должности, и кто её составитель.

Воспользуйтесь нашими советами при разработке Положения об оплате труда работников коммерческой организации

Применение такого документа в организации позволяет бухгалтеру снять многие вопросы оплаты труда. В данной публикации содержатся практические рекомендации в части разработки положения об оплате труда в коммерческой организации.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч.

дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст.

Надбавку за (указывается вид стимулирующей выплаты: надбавка за интенсивность и высокие результаты работы) или компенсационную доплату за. Например, доплата за интенсивность труда может.

Установление надбавок и доплат работникам

ухудшения качества работы в соответствии с условиями договора надбавки за. Приказ о снятии доплаты образец. Выплаты за интенсивность труда и высокие результаты работ Любые сотрудники, работа которых поощряется за. выполнение работ высокой напряженности и интенсивности (большой. то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по. Ее начисляют за повышенную доплата труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Что касается доплачивают, а в ДИ есть образец. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на зам.начальника управления культуры Ю.П.Романова. Критерии оценки интенсивности и высоких результатов работы. 1 форма в год). 2.5.Главный. выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;. Данная надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения.

приказ за интенсивность работы образец

за интенсивность и высокие результаты работы;. Применяемые меры поощрения объявляются посредством издания приказа. 5.3. Возможна иная форма оплаты труда (натуральная). приказ Минкультуры России от 28.08.2008 № 64 «Об утверждении Примерных положений. Как оформить и рассчитать надбавку за интенсивность работы?. В случае отказа в установлении надбавки за интенсивность работы и в. В соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007.

Вернуться назад на Система оплаты труда 2018

Оплата труда медработника претерпевает значительные изменения. Была принята контрактная оплата труда для медработников. В соответствии с положением о новой оплате труда медработникам зарплата начисляется, исходя из трех составляющих.

Учитывая, что медики получают денежное вознаграждение из государственных средств, размер их оклада устанавливается нормами закона. Как происходит оплата труда медработникам сейчас? Какие изменения, касательно размера вознаграждения медикам грядут в 2018 году? Эти и другие вопросы рассмотрены в настоящей статье.

Сотрудники-бюджетники были переведены на принципиально новую систему оплаты их труда. Ранее медикам начисляли оплату по утвержденным тарифам. Сейчас зарплата медиков регулируется едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Договорная оплата труда медработников состоит из трех компонентов:

1. Сам оклад, зависящий от должности и квалификации.

2. Компенсационные выплаты – оплата за отличные от нормальных условий. Например, за дежурство в ночное время, переработку, работу с особым контингентом.

3. Стимулирующие выплаты – четко персонифицированное денежное вознаграждение, выплачиваемое по распоряжению руководителя конкретному работнику.

На законодательном уровне устанавливаются рекомендуемые для применения минимальные размеры окладов сотрудников по каждой из должности. Субъекты вправе увеличивать размеры окладов медиков в своем регионе, если это позволяет бюджет. В связи с этим, в некоторых городах, например, в Москве, зарплата медицинских работников намного выше, чем в других регионах, например Екатеринбурге.

Ни для кого не секрет, что медицинские работники получают небольшое вознаграждения за свой труд. В связи с кризисом оплата труда медикам с 2016 года по настоящее время не была проиндексирована в значительном размере. Однако в соответствии с Распоряжением Правительства РФ N 2190-р к 2018 году оплата труда медработников в 2018 году должна существенно вырасти.

Зарплата врачей должна стать больше в два раза. Однако нормативного акта, принятого во исполнение данного распоряжения, до сих пор нет. Закон о бюджете, в котором должны быть прописаны повышения, существует пока только в стадии проекта. Поэтому делать вывод об однозначном повышении зарплаты еще рано.

На оплату труда медикам очень влияет такое нововведение, как оформление трудовых отношений в бюджетной сфере путем заключения эффективных контрактов.

Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные ТК РФ

Такая контрактная оплата медработников предусмотрена Приказом Минтруда России N 167н. Под эффективным контрактом следует понимать тот же самый трудовой договор, но в котором кроме закрепления обязанностей медицинского работника, описания условий труда прописываются еще и критерии оценки эффективности деятельности медиков. Это позволяет сделать оплату более прозрачной и прогнозируемой.

Данным нормативным актом утверждена примерная форма такого контракта. Однако при оформлении отношений с медиками можно использовать и старую форму договоров, но в их текст следует включить критерии эффективности в соответствии с законом.

Конкретные условия для оплаты медработникам указываются в локальном акте медучреждения, в котором трудится сотрудник.

Однако при оплате труда медработников в 2018 году в части стимулирующих выплат следует руководствоваться следующими критериями:

1. за интенсивность и высокие результаты работы. Например, можно установить, что у врача-специалиста стимулирующая надбавка зависит от количества посещений. Или хирургам начисляется выплата, зависящая от сложности проведенной операции;

2. за качество работ. Стимулирующая выплата по данному критерию может начисляться в связи с определенной квалификации. Например, массажист высшей категории получает больше выплат, чем медик, не имеющий данную категорию по массажу;

3. за стаж непрерывной работы и выслугу лет. Чем дольше медик работает в бюджетной сфере, тем выше его зарплата. Это позволяет сохранять опытные кадры;

4. по итогам работы. По решению главврача медикам могут быть выплачены премии по итогам месяца, квартала, года.

Также при оценке эффективности труда врачей могут быть приняты такие обстоятельства, как отсутствие обоснованных жалоб со стороны пациентов, участие в профильных семинарах, отсутствие случаев летальности из-за врачебной ошибки, грамотное оформление всей медицинской документации в срок.

Для выплаты стимулирующих выплат медсестрам критериями эффективности могут являться такие обстоятельства, как отсутствие чрезвычайных происшествий в подведомственном отделении, соблюдение правил хранения лекарственных средств, качественное обеспечение ухода за пациентами в условиях стационара.

В силу особенности профессии врачам часто приходится оказывать помощь больным и ночью. За такую работу начисляются дополнительные денежные средства в качестве компенсационных выплат. Нормы трудового права закрепляют обязательное повышение оплаты за работу ночью.

Минимальные размеры увеличения устанавливаются подзаконным актом и составляют 20% от часовой ставки человека. При этом ночным считается время от 22 до 6 утра. В отношении медиков действуют ведомственные акты.

Так, в Москве установлено, что работники здравоохранения получают доплату не менее 20 % от часовой ставки за каждый час работы ночью. Размер оплаты медику может быть и выше, если это закреплено локальным актом учреждения. Также можно предусмотреть, что сотрудник будет получать дополнительное время отдыха.

Альтернативой дежурств для медиков является такая форма занятости как дежурство на дому. Такой режим работы не поименован в ТК РФ, однако предусмотрен специальным ведомственным актом — Приказом Минздрава России N 148н.

Оплата труда медработникам в этом случае начисляется в следующем объеме:

Период времени, в течение которого медик дома ожидает вызова учитывается как 1/2 часа рабочего времени за каждый час пребывания дома;

Время, затраченное на оказание медицинской помощи, и время следования медика от дома до места работы и обратно как один к одному.

Оплата труда медработникам устанавливается нормами федерального и законодательства субъектов.

Во всех бюджетных учреждениях действует положение о новой оплате труда медработникам, согласно которому зарплат медикам состоит из трех компонентов.

Также приняты минимальные размеры окладов, критерии оценки эффективности работы медиков, особенности оплаты в ночное время, во время дежурства на дому.

Исходя из данных норм, бюджетным учреждением устанавливается оплата в отношении каждого сотрудника. Будет ли серьезное увеличение зарплат — покажет время.

Рынок труда 2018
Сальдо 2018
Система качества 2018
Система налогов 2018
Система образования 2018

Назад | | Вверх

©2009-2018 Центр управления финансами.

Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт.

Доплаты за интенсивность труда

5.3.1. Доплата за сверхурочные часы (ст.152 ТК РФ)

Сверхурочная работа (работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени) оплачивается в двойном размере.

5.3.2. Доплаты из фонда индивидуальных заданий

5.3.2.1. Руководитель подразделения может поручить работнику, с его письменного согласия, индивидуальное задание в следующих случаях:

— выполнение наряду с работой, определенной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника по причине временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке, продолжительностью не менее 4-х дней. В случае временного отсутствия операторов, аппаратчиков основного и вспомогательного производств индивидуальное задание выдается замещающим их работникам независимо от периода отсутствия;

Данная доплата устанавливается, начиная с 1-го рабочего дня отсутствия работника на рабочем месте. Размер доплаты определяется по соглашению сторон трудового договора.

− временное совмещение профессий/должностей ;

− расширение зон обслуживания ;

− увеличение объемов работ .

5.3.2.2. Фонд на индивидуальные задания исчисляется в размере 1% от ФОТ каждого структурного подразделения. Плановый размер фонда индивидуальных заданий рассчитывается Отделом по работе с персоналом и доводится до сведения руководителей структурных подразделений в процессе бюджетирования.

5.3.2.3. Выплата из фонда индивидуальных заданий производится работнику в виде фиксированной суммы, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора в пределах фонда подразделения с учетом трудозатрат, установленной работнику тарифной ставки/должностного оклада, времени исполнения задания, а также важности и значимости задания, наличия вредных условий труда и районного коэффициента.

Для определенных видов работ правила расчета размера доплаты могут устанавливаться приказом Директора предприятия по представлению Главного бухгалтера.

5.3.2.4. Индивидуальное задание выдавший руководитель оформляет соответствующим документом (Приложение 6 ), в котором указывает конкретный объем работы, размер доплаты, сроки выполнения работы.

Доплаты и надбавки к заработной плате

Согласованное и подписанное работником индивидуальное задание передается в Отдел по работе с персоналом для начисления доплаты.

После выполнения индивидуального задания работник составляет Отчет о выполнении работы по индивидуальному заданию (Приложение 7 ). Отчет рассматривается комиссией, сформированной из руководителей (специалистов) структурного подразделения, Отдела по работе с персоналом и утверждается руководителем, выдавшим индивидуальное задание.

Состав вышеуказанной комиссии утверждается приказом Директора предприятия.

5.3.2.5. Доплата за исполнение работниками наряду с работой, определенной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующих руководителей структурных подразделений оформляется приказом уполномоченного лица.

Перечень должностей руководителей, исполнение обязанностей которых оформляется приказом, подлежит утверждению Директором предприятия.

5.3.3. Доплата за наставничество

5.3.3.1. Доплата за наставничество применяется для стимулирования наставников:

− за руководство производственной практикой учащихся учреждений начального профессионального образования и студентов учреждений среднего и высшего образования;

− за подготовку рабочих на производстве (без отрыва обучаемых от производственного процесса).

За руководство производственной практикой учащихся и студентов доплата за наставничество выплачивается наставнику по итогам проведенной производственной практики в размере 10% от тарифной ставки (должностного оклада) от одного до двух студентов и 15 % от тарифной ставки (должностного оклада) от трёх и более студентов за время прохождения практики в случае, если руководитель производственной практики со стороны образовательного учреждения дал положительный отзыв о наставнике.

Начисление и выплата доплаты производится на основании приказа Директора Предприятия, подготовленного на основании сведений из отчета о производственной практике и в соответствии с табелем учета времени прохождения практики учащимися и студентами.

В случае, если руководитель производственной практики со стороны образовательного учреждения дал отрицательный отзыв о наставнике, доплата за наставничество не выплачивается.

5.3.3.3. За подготовку рабочих на производстве доплата за наставничество выплачивается наставнику производственного обучения по итогам проведенного обучения на основании полученных результатов аттестации. Выплата доплаты производится на основании приказа Директора Предприятия в следующих размерах:

− 15% от размера тарифной ставки (должностного оклада) за каждый месяц обучения до сдачи квалификационного экзамена в случае, если рабочий, проходивший обучение, сдает квалификационный экзамен с оценкой "хорошо";

− 10% от размера тарифной ставки (должностного оклада) за каждый месяц обучения до сдачи квалификационного экзамена) в случае, если рабочий, проходивший обучение, сдает квалификационный экзамен с оценкой "удовлетворительно";

− в случае если рабочий, проходивший обучение, не сдает квалификационный экзамен, надбавка за наставничество не выплачивается.

Проект приказа для начисления и выплаты доплаты за проведенное обучение готовится на основании оценки квалификационной комиссии и в соответствии с фактически отработанным временем.

Перечень лиц, имеющих право выполнять функции наставника в каждом структурном подразделении, утверждается приказом Директора предприятия, подготовленным руководителем данного структурного подразделения.

5.3.3.4. Фонд на доплаты за наставничество исчисляется в размере не более 0,3% от фонда оплаты труда Предприятия.

5.3.4. Доплата за руководство бригадой

Доплата за руководство бригадой производится в случае утверждения руководителей бригад из числа рабочих приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителей структурных подразделений.

При численности бригады от 4 до 10 человек (вместе с бригадиром) устанавливается доплата в размере 10% тарифной ставки руководителя бригады (бригадира).

При численности бригады от 11 и более человек устанавливается доплата руководителю бригады (бригадиру) в размере 15% тарифной ставки.

Доплата устанавливается на срок руководства бригадой при условии осуществления указанных функций наряду с работой, определенной трудовым договором.

В тех случаях, когда обязанности работника по руководству бригадой предусмотрены его должностной инструкцией, доплата за руководство бригадой не устанавливается.

В случае если членами бригады были допущены существенные упущения производственного и/или технологического характера при производстве работ, повлекшие снижение качества выполняемых работ, аварии или иные негативные последствия для производственного процесса, а также нарушения трудовой дисциплины принимается решение о смене бригадира.

Решение о смене бригадира оформляется приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителя структурного подразделения, с указанием причин, ставших основанием для принятия данного решения.

С момента издания приказа о смене бригадира доплата рабочему, ранее исполнявшему обязанности бригадира, не производится.

Стимулирующие надбавки

5.4.1. Надбавка за дефицитность профессии

Надбавка за дефицитность профессии устанавливается только для рабочих.

Дефицитной считается профессия, к работе по которой сложно привлечь рабочего в Предприятие по причине высокого спроса и ограниченного количества данных профессий на рынке труда.

Надбавка устанавливается сроком на 1 год и выплачивается ежемесячно.

Размер надбавки – 10% к тарифной ставке.

Количество рабочих, которым может быть установлена надбавка, – не более 10% от штатной численности рабочих Предприятия по состоянию на 31 декабря года, предшествующего установлению надбавки.

Инициатором установления надбавки является Отдел по работе с персоналом по согласованию с руководителем структурного подразделения Предприятия. Для установления надбавок Отдел по работе с персоналом формирует Перечень «дефицитных» профессий, по которым возможно установление надбавки. Данный перечень утверждается приказом Директора предприятия и ежегодно корректируется на основании исследований рынка труда, проводимых Отделом по работе с персоналом. Надбавка конкретным рабочим устанавливается приказом Директора Предприятия.

5.4.2. Надбавка за профессиональное мастерство

5.4.2.1. Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается с целью стимулирования повышения мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности в качестве выполняемых работ.

5.4.2.2. Условиями назначения надбавки за профессиональное мастерство являются:

− профессиональный опыт, стабильно высокое качество выполняемых работ, подтвержденное при подведении итогов работы за год;

− степень важности, ответственности и сложности выполняемой работы, уникальность выполняемых работ;

− наличие статуса победителя конкурса профессионального мастерства;

− документально подтвержденное профессиональное мастерство (личное клеймо и др.).

Надбавка устанавливается в размере 10% процентов к тарифной ставке.

5.4.2.3. Надбавка устанавливается по итогам прошедшего года на следующий год.

Решение об установлении работникам надбавки за профессиональное мастерство принимают сформированные в структурных подразделениях комиссии по представлению руководителей структурных подразделений. Состав комиссий утверждается приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителей структурных подразделений Предприятия.

Специалисты Отдела по работе с персоналом входят в состав комиссий по должности и осуществляют контроль соблюдения правил установления надбавок за профессиональное мастерство, оформляют решения комиссии протоколом заседания комиссии и представляют его на утверждение Директора предприятия.

Утвержденный протокол является основанием для издания приказа Начальником Отдела по работе с персоналом об установлении надбавки за профессиональное мастерство.

Количество работников, которым может быть установлена надбавка за профессиональное мастерство, не может превышать 10% от штатной численности рабочих Предприятияпо состоянию на 31 декабря года, предшествующего установлению надбавки.

Выплата надбавки за профессиональное мастерство осуществляется ежемесячно.

Надбавка за профессиональное мастерство не выплачивается за тот месяц, в котором рабочим были допущены существенные производственные упущения, повлекшие снижение качества выполняемых работ, аварии или иные негативные последствия производственного процесса, а также нарушения трудовой дисциплины, подтвержденные соответствующими документами.

Решение об отмене выплаты надбавки за профессиональное мастерство принимается по представлению руководителя структурного подразделения, при наличии приказов о примененном дисциплинарном взыскании или Актов о выявленных нарушениях или упущениях и оформляется приказом Директора предприятия

При неоднократных производственных упущениях, подтвержденных документально, надбавка за профессиональное мастерство снимается полностью. Решение о снятии надбавки за профессиональное мастерство оформляется приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлениям руководителей производственных подразделений.

ИНТЕНСИВНОСТЬ ТРУДА – это количество труда, затрачиваемого работником за определенный промежуток рабочего времени для получения полезного результата. Определяется затратами физической, нервной и умственной энергии в единицу времени и зависит от темпа работы.

Нормальная И. т. – такая затрата мускульных и нервных сил работника, которая:

удовлетворяет его естественную потребность в «порции» труда, обеспечивая гармоничное и всестороннее развитие способностей;

создает (при существующих системах здравоохранения и охраны труда, при рациональной организации питания и правильного использования свободного времени) условия для полного восстановления сил к началу нового трудового дня;

обеспечивает наиболее эффективное использование каждой единицы рабочего времени.

При повышении И. т. количество вырабатываемой в единицу времени продукции увеличивается, но затраты труда на единицу продукции не уменьшаются. Повышение И. т. допустимо лишь в тех пределах, которые обеспечивают нормальные условия воспроизводства рабочей силы, не приводят к ее преждевременному изнашиванию.

Установлены основные показатели для оценки И. т., в частности временные характеристики использования рабочего времени (степень занятости работника в течение рабочего времени или плотность рабочего времени), которые определяются как коэффициенты занятости активной работой. Коэффициент занятости активной работой характеризует экстенсивный фактор труда, т. е. определяет удельный вес занятости, но не степень напряженности. Для более объективной оценки И. т. необходимо одновременно использовать следующие показатели:

показатель интенсивности конкретного труда (темп труда, скорость выполнения трудовых операций);

размеры «зоны труда» работника (количество одновременно обслуживаемых производственных объектов при многостаночном и многоагрегатном обслуживании или количество функций при совмещении профессий) – уровень И. т. определяется количеством, составом, характером и временными характеристиками выполнения трудовых процессов и их элементов.

Основные показатели оценки И. т. должны рассматриваться во взаимосвязи, что позволит дать интегральную оценку экстенсивного использования рабочего времени и затрат энергии работника. Целесообразно использовать показатель, являющийся произведением 3 коэффициентов: занятости работника на оперативной работе, уровня производительных затрат рабочего времени и уровня темпа труда.